Parayla Mutluluk Satın Alınabilir Mi?

Ya da eskilerin deyişiyle “Parayla saadet olur mu?” Geçtiğimiz hafta #iksohbeti‘nde masaya yatırdığımız ‘İşyerinde Mutluluk’ kavramı hakkında konuşurken çok yaygın olan bir yanlış algı tekrar su yüzeyine çıktı: İşyerinde Mutluluk eşittir Maaş. Oysa mutluluk maaştan ve maddi konulardan çok öteye bir olgu…

Çalışana ödenen ücret esas itibariyle bir hijyen faktör. O olmadan zaten işveren-işçi bağından söz etmek mümkün değil. Ama sadece maaşla bir çalışanı işyerine bağlamayı düşünmek de düpedüz hayal. Belki her gün işe gelip, masasında oturması sağlanabilir, ama o çalışan ne kadar verimli, ne kadar üretken olur? Günün sonunda şirketini ne kadar ileriye taşıyabilir?

Maaş haricinde şirketler çalışanlarına çok ciddi oranlarda motivasyon bütçeleri de harcıyorlar. Bunun belki de gelmiş geçmiş en uç örneğini geçtiğimiz hafta gördük. Dünya’nın en zengin işadamlarından Çinli bir patron, şirketindeki tam 6400 çalışanını Fransa’ya tatile götürmüş. Paris ve Nice’te yüzlerce otelde yapılan binlerce odalık konaklamalar, Fransa’nın başkenti ve Cote d’Azur’da şehir turları… Hepsi birlikte, tatil için toplam 33 milyon Euro (yaklaşık 100 milyon TL) harcanmış.

enhanced-11183-1431333974-5

Peki maaşlar ve motivasyon harcamaları ne kadar etkili oluyor? İki gün, bir hafta, üç ay…? Seneler önce İngiliz müzik grubu Beatles, aslında konuya son noktayı açık ve net bir şekilde koymuş: “Money can’t buy me love.” yani “Para bana aşkı satın alamaz.” HAY Group’un geçtiğimiz yıllarda düzenlediği bir Bahar Konferansı’nın teması da “Aşk mı? Para mı?” üzerineydi. Hazırlanan bir videoda sokaktaki insana bu soru yöneltilmişti. Verilen yanıtlar %50-%50 dengeli ayrılmış gibiydi; yani ortaya çıkan genel kanı aslında her ikisine de ihtiyaç duyduğumuzdu. O halde tek başına para yeterli olmuyor, biraz aşk da lazım!

İşyerlerinde çalışanları motive eden, onları şirketlerine bağlayan, işleri için emek vermeyi, çabalamayı, çalışanın işine kendisini vermesini, tutkuyla çalışmasını, işinde üstün performans sergilemesini sağlayan şey para değil, mutluluk…

Çalışana dokunan, çalışanı mutlu eden şeyler de çoğu zaman bütçesiz, manevi şeyler. Örneğin, geçtiğimiz günlerde kutlanan Anneler Günü. Elbette şirketteki annelere birer çiçek, birer kutu çikolata da alınabilir. Fakat iki gün sonra verilen çiçek solduğunda, kutudaki çikolatalar bittiğinde geriye ne kalacak? Aslolan çalışanın kalbine seslenen, onu değerli hissettiren şeyler yapabilmek.

İlla özel günlerde de değil, bunu her zaman yapabilmek, sürekli kılabilmek gerekir. İngilizce’de “It’s the little things that count” denir, yani küçük şeyler bir araya geldiğinde esas etkiyi yaratır. Ya küçük ‘önemsiz‘ şeyler üst üste geldiğinde insanı bir patlama noktasına getirir, ya da küçük ‘önemsiz‘ şeyler birbiri ardına gelir ve o ortamda mutluluk, güven, sevgi ve bağlılık yaratır.

En basitinden her sabah karşındaki insana güleryüzle “Günaydın” demek. Güne pozitif bir şekilde başlamak ve bu enerjiyi başkalarıyla paylaşmak o kadar etkili ki… Fransız tatil köyleri Club Med’de çalışan tüm gençlere (GO: Gentil Organisateur, yani Kibar Organizatörler) söylenen ilk kural şu: Diğer çalışanlar veya konaklayan müşterilere, yani köyde karşılaştıkları herkese mutlaka ama mutlaka güleryüzle ve günün saatine uygun bir şekilde “Merhaba”, “Günaydın”, “İyi Günler”, “İyi Akşamlar”, “İyi Geceler” demeleri gerekiyor.

Güleryüzlülük ve pozitif enerji gibi, yardımseverlik, teşekkür etmek ve ikramda bulunmak da İşyerinde Mutluluk için önerilenler arasında. Belki çok basit gözüken tavsiyeler; aslında yapması bir o kadar da basit olan, fakat yoğun iş temposunda çoğu zaman atlanılan ve modern yaşantıda unutulmaya yüz tutmuş değerler. Stresli ve yoğun tempoda yürüyen iş dünyasında bu değerler çoğaltılırsa, çalışanların birbirine yaptıkları iyilikler artarsa esas o zaman mutluluk o ortamda, yani işyerinde yayılır. Esas o zaman çalışanlar verimli ve üretken olurlar, esas o zaman şirketi uçururlar!

Çalışana elbette bir ücret ödenecek, fakat sadece maaş vererek olmaz… İşyerinde mutluluğu ve bağlılığı esas sağlayan, şirkette saadeti getiren bu küçük şeyler… Hatta çoğu zaman, çalışanlar bu küçük şeylerin yokluğunda, daha yüksek maaşlardan bile vazgeçebiliyorlar.

Sosyal Medya’da Kriz Yönetimi

Sosyal Medya tam bir dipsiz kuyu, her an her yerden kucağınıza bir bomba düşebilir… Müşterilerden de gelebilir, çalışanlardan da. Şirketler Sosyal Medya kuralları yayınlamış olsalar bile, bir kriz çıktığı anda onu gerçekte ne derece yönetebiliyorlar?

Facebook ve Twitter popülerleşmeye başladığında şirketler önce bu sitelere girişleri yasakladı, kimse işyerinden Sosyal Medya ağlarına girememeye başladı. Daha sonra ise akıllı telefonlar ve 3G devreye girdiğinde bu yasakların hiçbir anlamı kalmadı… Beyaz yakalılar cep telefonlarından sosyal ağlara girebildikleri için şirketlerin bir kısmı bu siteleri tekrar bilgisayarlardan kullanıma açtılar.

Yurtdışında olduğu gibi, şimdilerde Türkiye’deki şirketler de Sosyal Medya politikaları yayınlamaya başladılar. Örneğin çalıştığım kurumda genel çerçeveyi şöyle ifade ettik: “Çalışanlarımızın serbest zamanlarında – hem işyerlerinde, hem özel yaşamlarında blog ve/veya sosyal paylaşım sitelerini kullanma haklarına saygı duyarız. Bu sitelerde paylaşılan bilgilerin kamuoyuna açık olduğunu bilir, bu sorumluluk bilinci ile hareket ederiz.”

Uzmanlar artık hayatlarımızın vazgeçilmez bir parçası haline gelen Sosyal Medya’yı yasaklamanın yanlış olduğunu söylüyor. Yasakçı bir zihniyet yerine kurum hakkında Sosyal Medya’da olumlu paylaşımlar yapılması teşvik ediliyor. Hatta herkes işinde mutlu mesut olmayabilir, “Siz siz olun şirketi kötüleyici şeyler yazmayın” gibi yaklaşımlar bile geliştirmişler.

Sosyal Medya politikaları yazmak, çizmek iyi elbette ama yeterli mi? Bir kriz patladığında, ki Twitter veya artık Instagram’da bile nereden ne zaman kriz çıkabileceği belli olmuyor, şirketler o krizi ne kadar iyi yönetebiliyor? Kurumsal İletişim ve İnsan Kaynakları yöneticileri duruma nasıl yaklaşıyor, ne kadar zeki, çevik, esnek davranabiliyorlar?

Geçtiğimiz hafta bir perakende şirketinin başına Sosyal Medya’da tatsız bir durum geldi. Şirketin bir çalışanı, markanın tarihi eserler ve Istanbul silüetini kapatan bir reklam panosunu eleştirdi ve yazdığı tweet’inde şirketinden ‘iğrendiğini’ belirtti. Şirket apar topar çalışanına ulaştı, çalışan tweeti silmeye razı olmayınca sonunda işten çıkartıldı.

IMG_4287

İş akdi feshi yapılan çalışan durumu olduğu gibi Twitter’da yayınladı. İnsan Kaynakları departmanının çalışandan aldığı savunma metninden, çalışanın konu hakkındaki ifadelerine kadar herşey sosyal medyaya çarşaf çarşaf yayıldı. Sosyal Medya’da birçok kişi çalışanı RT’ledi ve bir anda ona destek mesajları yağdı.

Şirket önlerine gelen durumu maalesef pek iyi yönetememiş ve daha sonra yönetecekleri kriz daha da fazla büyümüş. Savunma isteme gibi şirketle çalışan arasında taraf yaratan bir aksiyona başvurmadan, konu belki daha yumuşak bir şekilde ele alınabilirdi.

İngiltere’de ve Amerika’da birçok kurum müşterilerinden gelen mention’lı tweetlere hemen aynı kanaldan, yani Twitter üzerinden cevap veriyor. Durumuna göre ya espiriyle yaklaşıyor, ya da kişiye ilgi ve alaka göstererek, nezaketle kurumsal hesaptan hızlı bir şekilde yanıt dönüyor. Üstelik ilk atılan ‘şikayet’ tweetinde olduğu gibi yine aynı mecradan tüm kamuoyunun görebileceği bir yanıt oluyor.

Tabii ki, her konuda her durumda kurumsal hesaptan çalışana bu şekilde dönüş yapılması mümkün olmayabilir ama bu da bir yöntem. Üstelik Y Kuşağı’na daha çok hitap edecek bir yöntem.

Yukarıdaki örnekte şirket, çalışanının tweetine yanıt dönüp tarihi eserlere saygı duyduğunu söyleyebilirdi. Hatta yapılan yanlışı vakit kaybetmeden düzelteceklerini, yani reklam panosunun yerini değiştireceklerini de ekleyebilirlerdi!

Böylece hem çalışanı kaybetmez, hem de Sosyal Medya’da müşterilerin gözünde itibar kaybına uğramazlardı. Duyarlılıkları had safhada olan yeni neslin kalbini kazanır, zeki ve çevik bir hareketle kucaklarına düşen bombayı krize değil, fırsata çevirmiş olurlardı!

Bedelli Askerliğin Kaybettirdikleri…

Uygulandığı son iki dönemde (2011 ve 2014) yaklaşık 270 bin kişi Bedelli Askerlik’ten faydalanmış. Bedelli yapanlar 5 aylık kısa dönem askerlik veya 12 aylık uzun dönem askerlikten deyim yerindeyse ‘yırtmış’ oldular, çalıştıkları işlerinden ayrılmak zorunda kalmadılar, düzenlerini bozmadan kariyerlerine ve hayatlarına aynı şekilde devam ettiler. Bedelli Askerliğin çalışanlara kazandırdıkları ortada, ama peki ya kaybettirdikleri?

203897_bedelli-askerlik

Geçmişte ihtiyaçlar doğrultusunda (biriken çok fazla kişi olması) veya 1999’da yaşanan Gölcük Depremi gibi özel zamanlarda uygulanan Bedelli Askerlik, zorunlu askerlik yapmanın alternatifi olarak, yayınlanan kanun hükümlerine göre belli bir yaşın üzerinde kişilerin, belirlenen bedel karşılığında vatani görevlerini ‘kağıt üzerinde’ gerçekleştirmeleri esasına dayanır. Son beş yıl içinde iki defa çıkarılan Bedelli Askerlik’te, 2011’de 30 yaşından gün almış olanlar 30.000 TL karşılığında, 2014’te ise 28 yaşından gün almış olanlar 18.000 TL karşılığında ‘Bedelli’ yaptılar.

Bedelli Askerlik birçok kişi için önemli bir fırsattı, bunu değerlendirdiler ve hayatlarına tek bir banka makbuzu sonrasında devam ettiler… Bot bağlamadan, kamuflaj giymeden, kağıt üstünde vatani görevlerini yerine getirdiler, ama aslında büyük bir fırsatı da kaçırdılar!

Askerlik, insanın hayatında bir daha hiç bir zaman olmayacağı bir ortamda, hiç bir zaman bir arada olamayacağı insanlarla bir arada olma imkanı veriyor. Hayat yalnızca beyaz yakalı bir dünyadan ibaret değil; plazalar, ajanslar, outlooklar ve laptoplar dışında da bir hayat var… Üstelik cep telefonunun (gerçi artık akılsız telefonlara izin verildi!) ve internetin bile olmadığı bir hayat! Sadece birkaç haftada bile insana sivil hayatta her gün kullandığı e-mail şifresini unutturuveriyor…

Bağlantısız, online dünyadan kopuk bir hayatın içinde olmanın haricinde, belki hiçbir zaman gitmeyeceği, görmeyeceği bir şehirde, Türkiye’nin dört bir yanından (ama gerçekten dört bir yanından) gelen insanlarla bir arada olma durumu da var. Aynı şehirde yaşasa bile, belki normalde yan yana gelmeyeceği insanlarla birlikte yaşama ve aynı masada oturup bir ekmeği paylaşma imkanı sağlıyor. Türkiye’nin farklı şivelerini, farklı lehçelerini duymaya alışıyor insan ve böylece ülkemizin gerçeğini daha net görebiliyor. Yaşamın sadece İstanbul fanusundan (veya diğer büyükşehirlerden) ibaret olmadığını, uzak bölgelerin, uzak yörelerin insanlarını da tanıma şansı oluyor.

askerlik-yemekhane

Sivil hayatta insanın statüsü, mevkii, pozisyonu ne olursa olsun, herşey askerliğin ilk günü itibariyle sıfırlanıyor. Hangi üniversiteden mezun olduğu, kaç yabancı dil bildiği, hangi şirketlerde çalıştığı, hepsi toptan resetleniyor. Bir anda Türk Silahlı Kuvvetleri’nin en küçük birimine dönüşüyorsun: Er… Acemilik dönemi tam da bu işlevi görüyor ve vatani görevine başlayan kişiyi tüm ünvanlarından, sıfatlarından arındırarak sisteme en alt dereceden dahil ediyor.

Şirketlerde belli bir hiyerarşi ve kıdem düzeni var, askerde de bu mevcut. Bunun askeriyedeki adı: Emir komuta zinciri Askerlikte, normalde hiç bir zaman bir arada olmayacağı insanlar bir anda tertibi (kıdemi) veya rütbesi (pozisyonu) yüzünden kişinin üstü oluveriyor ve uyması beklenen emirler vermeye başlıyor. Bana göre, sadece bu emir komuta zinciri bile iş dünyasına hazırlık için çok çok önemli bir tecrübe… Özellikle de kimseden bugüne kadar emir almamış nesiller için bulunmaz bir deneyim! El mecbur, var olan bu sistem gereği “Emredersiniz Komutanım” deyip istenenler yerine getiriliyor. Askerlikte bu mutlak itaat insana farklı bir disiplin duygusu veriyor.

Bedelli Askerlik’te ödenen bedel çok önemli bir rakam. Kimi karşılayabilmek için arabasını satıyor, kimi yüksek lisans için biriktirdiği parayı yakıyor, kimi de banka kredisi çekerek borca giriyor. Bedelli Askerlik yüzünden hayata 30.000 TL veya 18.000 TL ekside başlayacağına, o para pekâlâ insanın cebinde de kalabilir.

Bedelli Askerliği tercih edenlerin en büyük gerekçesi ise zaman. Vatani görev yüzünden bir vakit kaybı yaşamak istenmiyor. Üniversite mezunlarının çoğunun gittiği 5 ay aslında çok uzun bir zaman değil… Gerçeği konuşmak gerekirse, çok fazla bir zaman kaybı olmuyor. O vakit sivil hayatta zaten inanılmaz hızlı geçiyor. Askerliğin en zor kısmı gitmeden öncesi; bir kere başladıktan sonra günler geriye sayılmaya başlanıyor. Bir bakılıyor ki, vakit hızlı geçmiş ve vatani görev su gibi akmış, geçmiş ve bitmiş… 12 ay çıksa da, bu sefer yine çalışanın alıştığı bir iş mantığında mesai saatleri oluyor, akşamları mesaiden sonra lojmana dönülüyor. Üstelik sivil hayattaki maaşı kadar olmasa da, uzun dönem asteğmenin cebine para da giriyor.

Bedelli Askerlik yapanların bir kısmı da, şirketler onları bırakmak istemediği için yapıyor. Şirket, çalışanı askere gidiyor diye dönüşte onu geri almıyor veya öncelikli olarak tercih etmiyorsa, o şirketin değerleri ve önem verdiği şeyleri tekrar düşünmeli. Doğru, çalışan şirkete belli bir süre emek verdi, askere gidince o birikim boşa gidecek diye düşünüyor olabilir. Fakat çalışanın o değerli emeği hiç bir zaman sıfırlanmayacak, askerden döndükten sonra o tecrübeyi değerlendirmek isteyen şirketler de çıkacak!

Askerlik insana çok değişik bir farkındalık, çok farklı bir bakış açısı kazandırıyor. Üstelik hiçbir bedelle satın alınamayacak bir farkındalık… Askere yaş çok fazla ilerlemeden, bir an önce gitmekte fayda vardır her zaman; dolayısıyla Bedelli Askerlik, çalışan ileri bir yaşa geldiyse değerlendirilebilir, yoksa vatani görev beyaz yakalı için bana göre iyi bir deneyim…

Askerlik anlatılmaz yaşanır, herkesin deneyimi de kendine göre… “Hiçbir şey katmıyor, ne gereği var” da denir çoğu zaman. Ama askerliğin insana kazandırdıkları da oluyor, yani bedelli askerliğin kaybettirdikleri…

(Not: Bu bir Askerlik yazısıdır, herkesin deneyimi kendine göre farklıdır. Yukarıda yazılanlar tamamen kendi görüşümü yansıtmaktadır. Bedelli Askerlik yapanlar hakkında herhangi bir art düşüncem asla yok; sadece konu hakkında Kariyer ve İş Dünyası açısından farklı bir bakış açısını yansıtmak istedim.)

İç İletişim Mesajlarının Yedi Ana Odağı!

Şirketler İç İletişim’e yatırım yapmaya başladıkça, kullandıkları iletişim araçlarının sayısı da artıyor. E-mail duyuruları, intranet portalları, PDF veya basılı bültenler, dergiler, afişler, hatta SMS’ler. Peki çalışanlarla iletişim neler üzerine kurgulamalı? İç iletişim mesajları yazılırken neler vurgulanmalı?

Daha önce “Hedef Kitleni Bil” başlıklı yazımda İç İletişim’de öncelikli olarak hedef kitleyi bilmenin ve kurgulanacak mesajları hedef kitleye uygun bir dil ve formatta yazmanın önemine değinmiştim. İç İletişim yaparken göz önünde bulundurulması gereken ikinci önemli konu ise içerik! Çalışanlara ne söylemeli?

Four blank white speech bubbles

E-mail duyurusu, bülten veya afiş, bir eğitim duyurusu, performans değerlendirme hatırlatması veya bayram tebriği… İletişim aracı ve içerik ne olursa olsun işin uzmanları İç İletişim mesajlarının aşağıdaki yedi ana odağı vurgulaması gerektiğini belirtiyor:

  • Güven/İnanç – Şirkete ve başarısına olan güvenim ve/veya şirkette devam eden istihdam durumuma olan inancım
  • Ödül – Ne kadar kazandığım, yani maaşım veya maddi prim ve yan haklarım
  • Takdir – Parasal olmayan takdirler, iş arkadaşlarım, üst yöneticim ve şirketin liderlerinden takdir görme
  • Fırsat – Kariyerimde ilerleme ve farklı alanlarda deneyim kazanma fırsatı
  • Süreç – Çalışma şeklim / bağımsız çalışabilme imkanım / esnek olabilme ve insiyatif alabilme imkanım / üzerimdeki iş yükü
  • Kişisel Gurur / Kendine Güven – Yaptığım işle ilgili nasıl hissettiğim / yaptığım işin beni nasıl hissettirdiği
  • Ürün / Hizmet – Şirketin hangi alanda, ne üzerine iş yaptığı (ürün / hizmet) / bunda benim bir seçimim olup olmadığı / işimde yaratıcılığa yer olup olmadığı
  • Çalışma Ortamı – Masam / odam / bina / tesisler / ofisim / şirketin konumu

İletilen mesajın başarısı, yani hedef kitleye (çalışanlara) ulaşması, onlara hitap etmesi, ilgilerini çekmesi, doğru şekilde algılanması ve bununla birlikte çalışanları bilgilendirmesi ve şirkete bağlılıklarını arttırması anlamında olumlu bir etki yaratması için her İç İletişim mesajının mutlaka bu odaklardan biri veya birkaçına seslenmesine dikkat etmeli.

Liste elbette genişletilebilir, yeni odaklar eklenebilir. Fakat iyi bir başlangıç noktası, iyi bir rehber olduğu bir gerçek. Sonuç olarak, İç İletişim’le, şirket ve İnsan Kaynakları hedeflerini gerçekleştirme yolunda, her bir mesajın yukarıdaki bu odaklara, bu amaçlara hizmet etmesi gerektiği hiç bir zaman unutulmamalı!

Eğer hazırlanan duyuru metni, afiş veya bültendeki ana mesaj bu odaklara seslenmiyorsa oturup bir daha baştan kurgulamalı, bir daha düşünmeli nelere nasıl vurgu yapılacağını…

Süper Kahramanlar Onlara Şans Vermenizi Bekliyor!

“Nobody is perfect and I’m nobody.” Yani, “Hiç kimse mükemmel değil ve ben de hiç kimseyim.” Ortaokulda İngilizce dersinde beynime kazınan bu cümle herkesin, ama mutlaka herkesin bir eksik yönü, bir kusuru olduğunu ve bunun yanında, aslında kimsenin birbirine benzemediğini, herkesin eşsiz, benzersiz olduğunu ifade ediyor.

Hepimizin kusurları var! Bu bilinçle herkesi ‘oldukları gibi’ kabul etmeli, hiç bir ayrım yapmadan, kimseyi sınıflandırmadan yaklaşmalı. Hem özel hayatta bu bilince sahip olmak, hem de İK’cı olarak her zaman bu bilince sahip olmak çok önemli.

Engelsiz Kariyer sitesi kurucusu Mehmet Kızıltaş’la tesadüfen çalıştığım şirketin evsahipliğinde gerçekleştirilen bir STK toplantısında bir araya geldim. O gün hem kendisiyle ayak üstü kısaca sohbet etme fırsatı buldum, hem de Kızıltaş’ın “Engellilerle 360° İletişim” isimli kitabıyla tanıştım.

IMG_4064

Günlük hayatta sakat, gerizekalı gibi kelimeleri sıkça duymak mümkün. İnsanlar birbirine laf atmak için bu kelimeleri pek düşünmeden kullanıyorlar. Oysa ne kadar incitici bir durum… Bu hassasiyet yaygın olmadığı gibi, engellilerle iletişim, onlara nasıl konuşulması gerektiği, nasıl davranılması gerektiği konusunda da maalesef toplum olarak bilgilerimiz çok kısıtlı.

Kızıltaş’ın kaleme aldığı ve Engelsiz Kariyer websitesi için birçok engelli vatandaşla yaptığı görüşmelerden ve yabancı kaynaklardan derlediği bilgileri içeren “Engellilerle 360° İletişim” aslında herkes için farkındalık yaratan, ama özellikle İnsan Kaynakları profesyonelleri açısından pek çok faydalı bilgi içeren tam anlamıyla bir kaynak kitap olmuş.

Bu yararlı bilgilerin yanında bir de çok ince düşünülmüş, Başak Karafaki’nin elinden çıkan ve zarif çizgileri olan karikatürler de var ki, bunlar da kitaba esprili bir hava katıyor.

IMG_4059

Engellilere yaklaşımda öncelikli olarak önyargıları kırmak gerekiyor. Kızıltaş’ın derlediği bilgilere göre, engelli çalışanlar aslında…

  • Sorumluluk sahibidirler ve kesintisiz olarak çalışırlar…
  • İşyerinde dikkatli oldukları için daha az iş kazalarına sebep olurlar…
  • Kendilerini geliştirmek için istekliler…
  • Kararlı ve kariyer hedeflerine ulaşmak için çok çalışırlar.”

Kızıltaş’ın da belirttiği gibi iş dünyasında engelli çalışanlara çoğu zaman “arka planda olmalarını sağlayacak basit, vasıfsız veya gözlerden uzak, sekreterlik veya santral operatörlüğü gibi potansiyel ve yeteneklerinin çok altında ya da dışında işler,” veriliyor.

Bunun da ötesinde, henüz işe başlamadan sürecin en başında, yani yayınlanan iş ilanları ve yapılan mülakatlarda da engelli adaylara yönelik birçok ayrımcılık yapılıyor. Kızıltaş, kitabında bu konuya da yer veriyor ve şirketlerin nasıl ilan vermeleri ve yöneticilerin mülakatlarda nasıl davranmaları gerektiğini tek tek anlatıyor.

Yöneticiler “mülakat öncesi yeterli bilgiye sahip olmadıkları için, yaşanan iletişim hataları mülakatların başarısız geçmesine neden oluyor.” İletişim hataları ve ilgisizlik maalesef engelli çalışanların karşısına işe başladıktan sonra da çıkıyor. Yazarın belirttiği gibi ne kadar iyi eğitimli olsalar da, beyaz yakalı çalışanlar bazen “engelli bireye karşı çok duyarsız, ilgisiz, iletişimden ve paylaşımdan uzak” oluyorlar.

Oysa Kızıltaş’ın da öğütlediği gibi, şirketlerde çalışanlar engelli çalışma arkadaşlarına “bir uzaylı gibi davranmak yerine iletişim, destek ve dayanışma içinde” olmalı.

Tıpkı Pozitif Psikoloji’de olduğu gibi, İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak engelli bireylerin işe alım süreçlerinde engellerine, yapamadıklarına bakmamalı; engelli adayları işe yerleştirirken eksik yönlerine değil, artı yönlerine odaklanmalı.

Kızıltaş’ın “Süper Kahraman Etkisi” olarak adlandırdığı, yani tıpkı Süperman’in pelerini veya Batman’in maskesi gibi,  engelli bireylere şirket içinde diğer çalışanlarla eşit fırsatlar yaratan özel çözümler, yardımcı araçlar ve imkanlar sağlamalı. Bina girişlerinde ve merdivenlerde rampalar, asansör ve otomatik açılan kapılar gibi makul uyumlaştırmalar ve tabii ki eşit işe eşit ücret…

IMG_4063

Yazarın da ifade ettiği gibi, “Her engelli, her işi yapabilir, yeter ki gerekli imkanlar sağlansın!”

Peki bu kitapta daha başka neler var? Şirketlerden engelli istihdamıyla ilgili olumsuz örnekler, engelli çalışanlardan başarılı kariyer hikayeleri, engelli çalışanların temel haklarıyla ilgili Türk Anayasası, Avrupa Birliği ve Birleşmiş Milletlerin ilgili yasal düzenlemeleri… Kısacası engelli istihdamı hakkında gerekli herşey bu kitapta!

Engellilerle 360° İletişim
Elma Yayınevi
Nisan 2012, Şubat 2014 (4. Baskı)
262 Sayfa

Sosyal Medya’da En Etkili 25 İK Hesabı!

İnternet’te İnsan Kaynakları hakkında yazıp çizenlerin sayısı epey arttı. Mühendis’in İK’sı Ceren Bandırma’nın özenle güncellediği listenin son rakamlarına göre Türkiye’de tam 153 İK Blogger‘ı var. Keyifle okunan blog yazılarının dışında, bir de üzerine her Perşembe akşamı Twitter’da #iksohbeti için bir araya gelinince gerçekten dolu dolu, yaratıcı, güzel bir paylaşım ortamı ortaya çıkıyor. “Söz uçar, yazı kalır” denir ya, aslında tam da öyle, blog yazıları ve tweet’lerle kolektif bir şekilde koskocaman bir yazılı birikim oluşuyor.

Cengiz Çatalkaya haftalık ‘İK Özeti’ kıvamında yayınladığı Kahve Eşliği‘nde Amerika’nın Sosyal Medya’da En Etkili 25 İK’cı listesini paylaşınca, bundan esin alan Ahmet Eryılmaz liderliğinde 8 kişilik bir gönüllü İK’cı grubu kuruldu ve tam üç hafta süren hummalı bir çalışma başladı. Hedef Türkiye’nin Sosyal Medya’da En Etkili 25 İK’cısını tespit etmekti. Akademik, bilimsel bir araştırma niteliğinde bakılacak kriterler belirlendi:

  • Sosyal medyada farklı mecraları eşzamanlı kullanma 
  • Farklı dijital mecralardaki (blog, web, hatta internette yayınlanan makaleler) yazı sayısı
  • Klout skoru 
  • Üslupta anlaşılırlık
  • Kaynak gösterme
  • Konuların güncelliği
  • Kuramsallık/pratiklik dengesi
  • Açık-gizli pazarlama yapmama
  • Kitap tanıtımı ve eleştirisi

Çalışma oldukça şeffaf bir şekilde ilerletildi. Açılan Twitter hesabından (@enetkili25ik) adaylar önerildi ve süreç hakkında sürekli, adım adım bilgi paylaşıldı. Adaylar yukarıdaki 9 kritere göre, gönüllü ekip tarafından likert ölçeğinde tek tek puanlandı. Objektiflik adına da, aslında bu listeye girebilecek gönüllüler kendilerini araştırma kapsamına dahil etmedi.

Geçtiğimiz Çarşamba akşamı sonuçlar eş zamanlı olarak Cengiz Çatalkaya, Mehmet Eronat ve Müge Arslan‘ın bloglarında yayınlandı:

En Etkili İK Hesabı

Sosyal Medyanın En Etkili 25 İK’cısı:

Selin Yetimoğlu https://twitter.com/SelinYetimoglu  – http://selinyetimoglu.com/
Aydan Çağ  https://twitter.com/AydanCag – http://aydancag.com/
Hasan Baltalar https://twitter.com/HasanBaltalar – http://hasanbaltalar.com/
Alper Yılmaz https://twitter.com/av_alperyilmaz  – http://guncelishukuku.com/
Ali Cevat Ünsal https://twitter.com/alicevatunsal – http://www.alicevatunsal.com/
Ceren Bandırma https://twitter.com/cerenbandirma – https://cerenbandirma.wordpress.com/
Simge Sezer https://twitter.com/simgesezer
Zuhal Aslan https://twitter.com/IKulis_net – http://www.ikulis.net/
Ayşe Kirman https://twitter.com/ayshaahit – http://yetisik.com/
İdil Türkmenoğlu https://twitter.com/idiltrkmngl
Mehmet Kızıltaş https://twitter.com/mehmet_kiziltas – http://engelsizkariyer.com/
Hayati Arpacı https://twitter.com/HayatiArpaci – http://www.hayatiarpaci.com/
Patrona Mektuplar https://twitter.com/patronamektup – http://www.patronamektuplar.com/
Artemiz Güler https://twitter.com/artemizguler – https://artemizguler.wordpress.com/
Mehmet Pozam https://twitter.com/gpozzianni – https://ikiletisim.wordpress.com/
Nedim İleri https://twitter.com/nedim_ileri – http://www.nedimileri.com/
Serhat Levent Kahyaoğlu https://twitter.com/renkliik – http://renkliik.com/
Coco Maya De Medina https://twitter.com/CocodeMedina – http://hrkronikleri.blogspot.com.tr/
Nigar Atay https://twitter.com/nigaratay – http://nigaratay.blogspot.com.tr/
Çiğdem Özdemir Evren https://twitter.com/CigdemmOE – http://cigdemozdemirevren.net/
Türker Okay https://twitter.com/turkerokay – http://turkerokay.com/
İpek Aral https://twitter.com/IpekAral23 – http://www.kaynagiminsan.com/
Burçin Şoray Erdağ https://twitter.com/BurcinSORAYERDG
Canel Gürgen https://twitter.com/canelgurgen – http://www.canelinakildefteri.com/
Banu Çakar https://twitter.com/BnuCakar – http://www.liderlikruhu.com/

Türkiye’de bir ilk olan bu değerli çalışmayı gerçekleştiren ekibe verdikleri emek için teşekkürlerimi ve saygılarımı sunuyorum! Yazılarını keyifle takip ettiğim diğer blogger arkadaşlar ve değerli İnsan Kaynakları yöneticileriyle birlikte listede yer almak benim için büyük bir mutluluk ve gurur kaynağı!

Yazılarımı okuyan ve blogumu takip eden herkese çok teşekkürler! 2015’de yazmaya, paylaşmaya devam…

En Etkili - mehmetpozam

Diyalog Kurabilmek için Karanlığı da Görmeli

Çevremizdeki insanlarla sürekli iletişim halindeyiz. Özel hayatımızda ailemiz ve dostlarımızla, iş hayatında ise çalışma arkadaşlarımızla hep konuşuyoruz, birbirimize bir şeyler söylüyoruz ama gerçekte ne kadar diyalog kurabiliyoruz? Birbirimize söylediklerimizi ne kadar anlıyor, istek ve ihtiyaçlarımızı ne kadar karşılayabiliyor, birbirimize ne kadar yardımcı olabiliyoruz?

Uzun zamandır gitmek istediğim bir sergi vardı: Karanlıkta Diyalog. Bir buçuk yıl önce İstanbul’da açılan bu sergi, ilk duyduğumdan beri ilgimi çekmişti. Giden tanıdıklarımdan çok duymuştum, hatta Gayrettepe metrosunda önünden belki yüzlerce kez geçmişimdir ama bu ilginç deneyimi yaşama fırsatını bir türlü yakalayamamıştım.

Nihayet aradığım fırsatı dün İstanbul Social Enterprise ve Engelsiz Kariyer’in ortaklaşa düzenlediği İK Blogger Etkinliği’nde buldum!

IMG_3930

Her bilinmeyen deneyim, beraberinde merak ve endişe barındırır. Ne yalan söyleyeyim, ilk başta ben de biraz heyecanlandım! Etkinliğe katılan 14 blogger önce tek sıra halinde dizildik, en arkada ben vardım… Bir elimizde baston, diğer elimiz duvarı tutarak köşeyi döndük ve yavaş yavaş karanlığa doğru ilerledik. Çok geçmeden iyice zifiri karanlık olduğunu hissettim, o an arkamı döndüm ve hiçbir şey göremedim!

İsmi Black Box, yani Karanlık Kutu olan bir odaya girdiğimizde tamamen yer ve alan algım yok oldu. Resmen kapalı kutu, önü arkası, şekli şemali karanlıkta hiç mi hiç belli olmuyor!

İstanbul Social Enterprise tarafından kurumlara özel düzenlenen, takım çalışması, liderlik ve iletişim becerileri gibi konuları kapsayan atölye çalışmalarının kısa bir demosuna katıldık. Atölye detaylarına girmeyeceğim ama karanlıkta olmak gerçekten çok farklı bir deneyim.

Görme duyusu, hem yok oluncaya kadar ne kadar kritik olduğunu fark edemediğimiz, hem de var olduğu zaman diğer duyularımızı bastıracak kadar kuvvetli bir olgu. Bu 1,5 – 2 saatlik deneyim sayesinde bir nebze de olsa görme engellilerin ne yaşadıklarını biraz anlayabildim. Görme duyusu yok olduğunda, diğer duyular sanki level atlıyor. Bir anda etrafımızdaki dünyayı algılamada duyma ve dokunma duyularının önemi artıyor. Parmak şıklatarak yer belirtme, yön bulmak için sesi takip etme gibi yöntemler ortaya çıkıyor.

Bloggerlar iki takım halinde bazı oyunlar oynadık. Birbirimizi görmeden anlaşabilmek, ortak bir hedef doğrultusunda birlikte çalışmak… Planlamak, karar vermek, mutabık kalmak, organize olmak… Görme duyusu olmadığı için en ince detaya kadar sormak. Oyunların ardından çay-kahve içip, kek yiyerek karanlıkta koklama ve tatma duyularımızı da deneyimledik. Hatta sonrasında yeni başlayacak Karanlıkta Futbol uygulamasını da test ederek çıngıraklı topla gol bile atmaya çalıştık!

IMG_3929

Günümüzde aynı anda üç-dört farklı alıcı grubuyla iletişim kurabiliyoruz. Birisinin e-mailine cevap yazarken, yanımızdaki kişiye bir şeyler söyleyip, aynı anda Whatsapp’ta dönen bir muhabbete göz ucuyla bakıp yorum yazabiliyoruz. Ama gerçekten diyalog kurabilmek, bunların ötesinde daha farklı bir dikkat ve beceri gerektiriyor.

Diyalog “karşılıklı konuşma” anlamına geldiği gibi, “anlaşma, uyum sağlama veya bu yolda çalışma” anlamına da geliyor. Diyalog kurabilmek, yani karşımızdakini anlayabilmek, istek ve ihtiyaçlarını karşılayabilmek, ona yardımcı olabilmek için karanlığı görme deneyimi gerçekten etkili. Duymadığınız şeyleri duymayı, daha önce dinlemediğiniz kadar pür dikkat dinlemeyi, önünüzde etrafınızdaki şeylerin ne olduğunu keşfetmek için dokunmayı, daha farklı bir düzeyde, daha farklı bir seviyede her şeyi ‘hissetmeyi’ sağlıyor.

Kurumlar için farklı bir eğitim alternatifi, çok değişik, sıra dışı bir atölye çalışması olmuş. Karanlıkta anlaşabilmek farklı bir meziyet gerektiriyor, herkesin yaşaması gereken bir deneyim. Farklı bir bakış açısı kazandırıyor ve insanda önemli bir farkındalık yaratıyor.

Organizasyonu gerçekleştiren İstanbul Social Enterprise ve Engelsiz Kariyer’e bir kez daha çok teşekkürler!

WordPress.com'da ücretsiz bir web sitesi ya da blog oluşturun.

%d blogcu bunu beğendi: