Perakende’ye Özel İK Zirvesi!

PERYÖN Kongresi, MCT İK Zirvesi, Dijital İK, Ücretlendirme, Performans Yönetimi ve İşveren Markası zirveleri derken başka bir İnsan Kaynakları etkinliği daha takvimlerdeki yerini aldı: BMD İK Buluşması!

IMG_6062

Geçtiğimiz haftalarda organize perakende sektörünün en büyük şirketlerinin üyesi olduğu Birleşmiş Markalar Derneği (150 üye şirket, 500 marka, 55,000 mağaza, 315,000 çalışan) ve Soysal Danışmanlık işbirliğinde düzenlenen BMD 4. İK Buluşması gerçekleştirildi. Boyner Grup evsahipliğinde gerçekleştirilen etkinliğe perakende sektörü şirketlerinden 200’ün üzerinde İK profesyoneli katıldı.

BMD 4. İK Buluşması’nın gündeminde neler mi vardı? Perakendecileri kasıp kavurmaya başlayan Omni-Channel*  stratejilerinin İnsan Kaynakları’na etkisi konuşuldu; örneğin müşterinin e-ticaret sitesinde satın alıp, mağaza stokundan satılan bir ürünün primini mağazacı mı, e-ticaret yetkilisi mi alacak? Özellikle stok kontrol, sipariş ve eğitim gibi alanlarda mobil teknolojilerden yararlanma ve esnek çalışma modelleri de gündemde olan diğer konulardı. Şirket örneklerinden etik hat uygulaması, mülakata gelmeyen adayların reddetme sebepleri ve işveren markası uygulamaları da konuşuldu.

* Mağazalar, e-ticaret siteleri ve mobil uygulamalar, yani offline ve online tüm kanallar üzerinden müşterilere tek ve kesintisiz bir hizmet sağlamak.

bmd4ikbulusmasi

Zirvede hoşuma giden ve dinlerken not aldığım birkaç cümle oldu. “Değer kat, ya da yok ol.” Perakende sektörü gerçekten de rekabetin üst düzeyde olduğu, piyasada kalıcı olabilmek için markaların mutlaka müşteriler için katma değer yaratmaları ve rakiplerine göre farklı olmaları gereken bir sektör. Turnover, yani çalışan devir oranlarının ortalamada çok yüksek olduğu düşünülürse İnsan Kaynakları açısından da fark yaratan, çalışanlara değer katan uygulamalara imza atmanın önemi daha da çok ortaya çıkıyor.

“Sokakta çalışıyoruz; müşterilerimiz yaptığımız işin içinde.” Perakende hayatın içinde olan bir sektör, günlük yaşamla iç içe. Sokakta, alışveriş merkezinde, ve şimdilerde müşterilerin bilgisayar ekranında veya cep telefonunda… İnsan Kaynakları olarak da bu gerçeği göz ardı etmek mümkün değil, satış danışmanlarının kıyafetlerinden vardiya düzenlerine, satış hedefi ve primlerden takdir ve ödül sistemlerine tüm uygulamalarda müşteri mutluluğunu dikkate almak gerekli.

“Dokunduğumuz an sonuç alabildiğin bir sektör bu.” Havanın soğuk ve yağışlı mı olması veya günlük güneşli mi olmasının hemen anında satışa yansıması gibi, bu kadar dinamik ve hızlı olan bir sektörde perakende çalışanlarına dokunduğunuz her noktada çok süratli bir şekilde geri dönüş almak mümkün.

Bu yıl dördüncüsü düzenlenen BMD İK Buluşması artık takvimlerdeki yerini sağlama aldı. Bildiğim kadarıyla da, Türkiye’de bir sektöre özel olan ilk İK etkinliği olma özelliğini de taşıyor! Perakende gibi ülke istihdamına çokça katkı sağlayan ve her yıl büyümeye devam eden bir sektörde İnsan Kaynakları’nın öneminin çok iyi anlaşıldığı ve bu konuya duyulan ilgiyi ve verilen önemi ortaya koyuyor.

Aynı sektörde çalışan İK’cıların da birbirlerinden öğrenmeleri, deneyimlerini ve hayata geçen projelerini duymaları çok önemli. Elbette networking açısından da faydalı. Dördüncü İK Buluşması’nı geride bırakan Birleşmiş Markalar Derneği’ne hem tebrikler, hem de teşekkürler!

Bu Blog PERYÖN İK Blog Yarışması’nda Yarışıyor!‏

Koca bir yıl çok hızlı geçti ve yine PERYÖN İK Blog Yarışması zamanı! İK & İletişim bir kez daha blog yarışmasında aday! 3 Kasım’a kadar devam edecek oylamaya katılarak siz de destek olabilirsiniz!

PIYK23-aday-buton

Geride bıraktığımız bir yıl içinde İK & İletişim‘e neler mi konu oldu? Geleceğin İş Dünyası, İş Sağlığı ve Güvenliği, Ayrılan Çalışanlarla İletişimde Kalmak, Çalışan Bağlılığı, İşe Alım İlkeleri, Şirket Kültürü, Esnek Çalışma, İK’da Ketumiyet, Bizimle Çalışmak İster Misiniz İlanları, Bedelli Askerlik, Sosyal Medya Krizleri, Çalışan Mutluluğu, Pro Bono, Ödüllendirme ve Takdir, Çalışan İlişkileri Yönetimi ve İK Analitiği

PERYÖN İK Blog Yarışması’na adaylığım hakkında ayrıca geçtiğimiz yıl ilk kez aday olduğumda İK & İletişim’i neden ve nasıl açtığımı anlattığım blog yazısına da göz atabilirsiniz: http://wp.me/p435tu-4A

PERYÖN İK Blog Yarışması’nın tüm adaylarını görmek ve 3 Kasım’a kadar oyunuzu vermek için tıklayın: http://www.peryonkongre.com/ik-blog-odulleri_2015/blog_oylama.html

Şimdiden tüm aday bloggerlara bol şanslar 😉

Çalışan İlişkileri Yönetimi & İK Analitik

İnsan Kaynakları departmanlarının pazarlama stratejileri ve araçlarını kullanmaya başlaması artık hepimizin aşina olduğu bir durum. İç İletişim ve İşveren Markası, özel sektördeki şirketlerin artık gündemine girmiş, birçoğunun halihazırda çalışmalar yaptığı alanlar. Şimdi sırada, İK’nın Pazarlama’dan bir başka stratejiyi ve fonksiyonu daha benimsemeye ve kullanmaya başlamasına geldi: CRM!

Günümüz iş dünyasında, markalar nasıl ki müşterilerinin beklentilerine daha çok cevap verebilmek adına daha iyi ürün ve hizmet sunma, daha çok satış yapabilmek adına çoklu kanallardan kampanya bildirimleri yapma gibi stratejiler geliştiriyorsa, şirketlerin İK departmanları da artık çalışanlarına bu şekilde yaklaşması gerekiyor. Çalışanın müşteriden bir farkı yok!

calisaniliskileri

İnsan Kaynakları’nın Müşteri İlişkileri Yönetimi’nden (Customer Relationship Management – CRM) feyz alacağı, deneyimlerinden faydalanacağı, kendine müthiş ve yepyeni bir çalışma alanı yaratacak bir altın madeni var: Çalışan İlişkileri Yönetimi (Employee Relationship Management – ERM).

Neler mi yapılabilir? Önce “Çalışanını Tanı”: Yapılacak bir bilgi güncellemesi ile eşinin çalıştığı işyerinden çocuğunun okuduğu okula, içmeyi sevdiği kahve türünden ayakkabı numarasına kadar çok çeşitli sayıda (listenin hiçbir sınırı yok, genişletmek tamamen yaratıcılığınıza kalmış) konu başlıklarında çalışanını tanı. Çalışanın kim olduğunu, hayatını bil! Çalışanın sadece doğum gününü kutlamak yetmez, evlilik yıldönümünü kutla, çocuğunun ilkokul mezuniyetinde çocuğunu tebrik et…

Sonra, “Çalışanını Dinle”: Sık sık anket yap, çalışanların görüşünü al. Belirli konularda workshoplar yap, çalışanların fikirlerini dinle. Çalışanların beklentilerini anla, ihtiyaçlarını gör ki ona göre plan yap, düzenlemeler yap.

Ve aksiyona geç, “Çalışanınla İletişim Kur, Diyalog Kur”: İç İletişim yalnızca tüm şirkete gönderilen organizasyonel duyurulardan ibaret değil. Nasıl ki, CRM departmanları müşteri segmentasyonu yapıyor, sen de çalışan segmentasyonu yap. Anneler Günü’nde tüm çalışan anneler (ve anne adaylarını) tebrik et, şampiyonluk turu atan takımın taraftarları için özel bir kutlama yap.

Sıra geldi işin bilimsel boyutuna: Analitik modellemeler. CRM departmanları detaylı churn analizleri yaparak geri dönmeyen müşterileri markaya tekrar çekebilmek için aksiyonlar alıyor. İstatistik ve modellemelerden yararlanarak, nokta atış analizler yaparak bilimsel bir metodolojiyle tahminler, forecastler oluşturuyorlar.

hranalytics

Tıpkı CRM departmanları gibi İK departmanları da modellemeler ve analizlerden yararlanmalı. Şirketteki bir departmanın, bir şubenin, bir mağazanın verimliliği, çalışanların devamsızlığı, mesai süreleri incelenmeli. Teknolojiden, bilimden, iş zekasından faydalanma zamanı! Üstelik analizlerden çıkacak veriler (Big Data) Yetenek Yönetimi’nden Eğitim’e, Ücret Yönetimi’nden Motivasyon’a birçok fonksiyona yön verecek ve destekleyecek.

Çok hızlı ilerleyen günümüz iş dünyasında İnsan Kaynakları departmanlarının yapması gereken en önemli şey ise: Çalışanlar arasında doğan problemleri durumlar kötüleşmeden, çok geç olmadan tespit edip, gerekli aksiyonları alması. Göründüğü kadar kolay olmayan, hatta oldukça zorlayıcı bir iş. Bkz. Müşteri İlişkileri departmanlarına sorabilirsiniz.

Fakat tıpkı mutsuz müşteriyi mutlu müşteriye çevirir gibi, mutsuz çalışanı da mutlu çalışana çevirmek gerekiyor. Mutsuz çalışan bir kurum için çok tehlikelidir, hatta saatli bomba gibidir. İnsan Kaynakları, zamanında gerekli ilgiyi göstermez, çözümü sağlamazsa mutsuz çalışan domino taşı gibi başkalarını da etkilemeye başlar, sorunların sayısı artar. Mutlu çalışan ise sadık olur, tutkulu ve verimli bir şekilde işini yapar çalışır. Bu mutluluğu ve motivasyonunu da şirket içinde yayar.

Çalışan Mutluluğu için gerektiğinde tıpkı bir çağrı merkezindeki müşteri temsilcisi gibi, İK’cı da gününün belli bir kısmını çalışanlarının sorunlarını dinlemeye ayırıyor. Şirketler müşterilerini kaybetmemek için nasıl bir ihtimam ve ilgiyle yaklaşıyorsa, çalışanlarına da tamamen aynı şekilde yaklaşmalılar. Çalışanlarını dinleyip, sorunlarını çözmeli, şikayetini dinleyip, geribildirimlerini alıp, teşekkür etmeli. Ofisten çıkıp sık sık sahaya inmeli, çalışanları yerinde görmeli.

Mevcutta özel sektörde, ünvanında Çalışan İlişkileri geçen bazı roller var, fakat genelde Özlük İşleri, Organizasyonel Gelişim veya İç İletişimle ilgili pozisyonlar oluyor. Halbuki Çalışan İlişkileri Yönetimi ve İK Analitiği ile kast edilen çok daha farklı bir şey. Farklı bir disiplin gerektiren, mühendislik bilgisi isteyen bir iş.

Nasıl ki bir markanın başarısı için Müşteri İlişkileri’nin önemi çok fazla ise, bir şirketin sürdürülebilir başarısı için de Çalışan İlişkileri eşdeğer şekilde önemli. Şirketlerde CRM departmanları çok başarılı çalışmalar yapıyor, bundan İK’nın da ilham alma, örnek alma, benimseme ve uygulama zamanı geldi. İK’nın geleceği bu, hatta şimdiki zamanı…

‘Ödüllendirme ve Takdir’ illa Bütçe Gerektirir mi?

İş dünyasının en çok zorlandığı İnsan Kaynakları konularından birisi de Ödüllendirme ve Takdir… Şirketler işe alımda en iyi adayları çekiyor olabilirler, fakat şirkete kazandırdıkları yeteneklerden ne oranda yüksek performans alabiliyorlar? Çalışanların esas potansiyellerini sergileyebilmelerini, en yüksek performanslarını gösterebilmelerini sağlayacak motivasyonu verecek Ödül ve Takdir sistemleri her zaman ayrılan bütçelere mi bağlı?

Employee-recognition-applause

İşe alımda şirketler çok hızlı olabilir ve doldurulacak pozisyonlara nokta atış yapıyor olabilirler. Hatta sektöründeki rakiplerine oranla çok iyi, rekabetçi maaş ve yan haklar da veriyor olabilirler. Fakat İK departmanlarının çoğu zaman göz ardı ettiği bir nokta var ki, çalışanların yüksek performans göstermelerini, kuruma bağlı ve işlerinde tutkulu bir şekilde çalışmalarını ve yaratıcılıklarını sergilemelerini sağlayacak konu da bu: Ödüllendirme ve Takdir!

Aslında hepimizin küçük yaşlardan bu yana aşina olduğu bir konsept. Eğitim sistemimizde ilkokuldan itibaren başarılı öğrencilere dönem sonlarında karneleriyle birlikte Takdir ve Teşekkür belgelerinin dağıtılmasına alışığız! Hal böyleyken, okuldan mezun olup iş dünyasına adım attığımızda sanki geride kalmış, unutulmuş bir kavram olduğunu söylemek mümkün.

İnsan Kaynakları departmanlarının yanılgıya düştükleri önemli bir nokta, Takdir ve Ödüllendirme’yi salt maddi açıdan ele almaları. Söz konusu Ödül’se, evet bu maddi şeyleri akla getirebilir… Oysa Takdir (Recognition) İngilizce’de ‘recognize’ yani fark etmekten gelir. Dolayısıyla takdir etmek en kaba tabiriyle, yapılan başarılı bir çalışmayı fark etmek ve çalışana bunun hakkını vermek. Üstelik maddi olarak değil, ağırlıklı olarak manevi şekilde hakkını vermek!

Tıpkı okulda olduğu gibi, iş dünyasında da çalışanların arada bir Takdir’lere, Teşekkür’lere ihtiyacı olur. Çalışana teşekkür etmek, yaptığı iyi bir çalışmayı övmek, tebrik etmek, en basitinden ‘Eline Sağlık’ demek, onun motivasyonunu arttıracak, işinde daha tutkulu ve inanarak çalışmasını, yüksek performansla ve verimli bir şekilde çalışmasını sağlayacak.

Peki ödül vermek deyince, illa büyük bütçeli şeyler mi akla gelmeli? Dünya’da şirketlerin çalışanlarına sağladığı, onlara verdiği çok farklı ödüller var; kimi çok az bütçeli, kimi de hiç maddi olmayan şeyler… Sergiledikleri bir başarı karşısında çalışanlara verilebilecek ödüller nedir derseniz:

Çalışana İş-yaşam olgusunu destekleyecek kısa bir mola vermek:

  • Ekstra bir gün izin vermek,
  • Erken paydos yapmasına veya bir sonraki gün işe geç gelmesine izin vermek,
  • İş dışında farklı bir projede çalışması veya gönüllülük yapmasını sağlamak.

day-to-day-recognition-sticky-notes

Çalışanı samimi bir şekilde tebrik etmek:

  • Masasına yapıştırılacak ‘Teşekkürler! Eline Sağlık!’ yazılı Post-it’ler koymak.
  • Ofiste İletişim Panosu’na asılacak veya şirket intranetine konulacak bir notla tebrik etmek.
  • Şirketteki diğer çalışanlar önünde e-mail ile tebrik etmek veya toplantıda alkışlatmak.
  • Ailesine özel bir teşekkür mektubu göndermek.
  • İş konuşmak için değil, sadece başarısından dolayı tebrik etmek ve katkısı için teşekkür etmek amacıyla müdürünün ofisine çağırmak ve sohbet etmek.

Çalışana maddi değeri küçük, fakat sevindirecek sürprizler yapmak:

  • Çay / kahve, çikolata, kek-pasta ikram etmek.
  • Ofiste özel bir kutlama yapmak.
  • Hediye çeki vermek.

Ödüllendirme ve Takdir görüldüğü gibi, her zaman bütçe gerektirmeyen, düşük maliyetlerle veya tamamen ‘duygusal’ etkilere sahip, maliyetsiz kurgulardan da oluşabilir. Bununla birlikte, Takdir’in de bir kültür olduğu ve bu kültürü bir kurumda tepeden aşağıya doğru tüm çalışanlara aşılamak gerektiği unutulmamalı. Yüksek performanslı ve mutlu bir şirket ortamı için Ödüllendirme ve Takdir kesinlikle atlanmamalı!

İnsan Kaynakları İç Denetim Listesi

Sosyal Medya’da çok güzel şeyler oluyor… Teknoloji sayesinde bir araya gelmeye bile gerek kalmadan müthiş işler çıkabiliyor! 4ekip liderliğinde, 21 gönüllünün katlımıyla oluşturulan ve Türkiye’de İK alanında bir ilk olan bir çalışma yayınlandı: İnsan Kaynakları İç Denetim Listesi!

Daha önce Mart ayında Sosyal Medya’da En Etkili 25 İK Hesabı projesini gerçekleştiren 4ekip, yeni projesini geçtiğimiz haftalarda tamamladı. Ahmet Eryılmaz, Cengiz Çatalkaya, Mehmet Eronat ve Müge Arslan’dan kurulu 4ekip, İnsan Kaynakları alanına değer katacak ve fark yaratacak işleri hayata geçirme amacıyla kolektif projeler geliştiriyorlar.

İkinci projelerini ise Nisan ortasında açıklamışlardı: “İnsan Kaynakları Fonksiyonunun İç Denetiminde Kontrol Listesinin Geliştirilmesi”. Projenin amacı da Ahmet Eryılmaz tarafından tanımlanmıştı: “Her İK Departmanı’nın hedef diye duvarına asacağı bir ‘standartlar kodu’ yaratmak. Zekice oluşturulan check-list’ler ile çok gelişkin bir İK iç denetim metodolojisi çıkartmak. Bir nevi, İK’nın Anayasası’nı oluşturmak…

Twitter’da takip ettiğim ve dinamik çalışmalarına şahit olduğum bu ekibin projesine ben de katkıda bulunmak istedim ve hemen gönüllü oldum! Önce belirlenen alt alanlar içinde Kurum Kültürü konusunda, sonra da kendi önerimle İç İletişim için birer liste oluşturulmasına destek oldum.

Şanslıydım çünkü çok tecrübeli ve değerli bir ekip arkadaşım vardı; Ahmet Eryılmaz. İtiraf etmem gerekir ki, daha önce hiç deneyimlemediğim bir çalışma yöntemiydi. Herkes uzaktan çalışıyor, toplu olarak gönderilen e-mailler ile proje yürüyordu. Farklı bir çalışma disiplini; kesinlikle öğretici ve geliştirici bir deneyim oldu…

Daha sonra kısaltılmış adıyla yayınlanan, “İnsan Kaynakları İç Denetim Listesi” projesinin güzelliği farklı uzmanlıklara sahip kişilerin, gönüllülük esasıyla bir araya gelerek Türkiye’de ilk olma özelliğini taşıyan bir eser yaratmaları. Üstelik kusursuz olma iddiasını da taşımıyor, daha geliştirmeye açık. Onun için kapağında yazdığı gibi, v.01! Yani ilerleyen zamanlarda güncellenecek, iyileştirilecek bir çalışma.

İnsan Kaynakları departmanlarının şirketler ve kurumlar için gitgide öneminin anlaşıldığı ve İK Yönetimi’nden Stratejik İK’ya geçişin yaşandığı bu zamanlarda küçük-büyük tüm şirketler, yeni mezun veya tecrübeli tüm profesyoneller için faydalı olabileceğine inandığım bir kaynak.

Şirket veya profesyonel, belki birçok İK alt alanında zaten uzmanlaşmış olabilir, birçok konuda zaten fikir ve deneyim sahibi olabilir ama İK İç Denetim Listesi’nde tam 18 alt alan bulunuyor. İşe Alım yaparken Oryantasyon süreci ne aşamada? Özlük İşleri oturmuş, fakat Bilgi Yönetimi ve Raporlama konusunda şirket ne durumda? İSG, İş Hukuku, Performans Değerlendirme, Eğitim ve daha birçok alt alanda incelenecek kontrol listeleri tecrübeli, tecrübesiz herkese farklı bakış açıları kazandırabilecek, yol gösterebilecek nitelikte.

Çalışmada yer almaktan ben de büyük mutluluk ve gurur duydum! @4ekip üyelerini projedeki liderliklerinden ötürü kutluyor, teşekkür ediyorum! 4ekibin ikinci projesiydi, sırada neler var heyecanla bekliyoruz!

Listeyi görüntülemek için tıklayın!

ikicdenetimlistesi

Daha Önce Hiç Pro Bono’yu Duydunuz mu?

Son yıllarda özel sektördeki şirketler para kazanma ve kar etmenin dışında, kazandıkları parayı toplum yararına kullanmanın önemini kavradılar. Sosyal Sorumluluk Projeleri ve Çalışan Gönüllülüğü derken, bu alanda artık yeni bir kavram daha hayatımıza girdi, giriyor: Pro Bono!

Geçtiğimiz haftalarda Türkiye’de ilk defa bir Pro Bono Haftası düzenlendi. Bankacılık’tan Perakende’ye, Telekomünikasyon’dan Otomotiv’e geniş bir yelpazeden Özel Sektör temsilcileri farklı alanlardan Sivil Toplum Kuruluşları’yla bir araya gelerek yürüttükleri projeler üzerine beyin fırtınası çalıştayları gerçekleştirdi. Bilgi Üniversitesi’nde 4Carma‘nın düzenlediği etkinlikte ben de Pro Bono’yla tanıştım!

Pro Bono Publico, yani Latince ‘Halkın Yararına‘nın kısaltılmışı olan Pro Bono toplumsal hizmet sağlamak üzere, gönüllü bir şekilde, yani herhangi bir ücret istemeden veya sembolik, cüzi bir ücret karşılığı yapılan işler anlamına geliyor.

Ağırlıklı olarak Amerika ve İngiltere’de baroya kayıtlı avukatların her yıl belirli bir oranda kamu davalarında, gelir durumu olmayanlara savunma hakkı sağlamak üzere ücretsiz bir şekilde çalışmaları anlamında kullanılan Pro Bono terimi, 2000’li yıllarda hukuk alanının dışına çıkarak özel sektör çalışanlarının da toplum yararına işlerde çalışması anlamında kullanılmaya başlamış.

Peki etkinlikte neler mi yaptık? Korunmaya Muhtaç Çocuklar Vakfı‘nın bağışçılarıyla, yani Koruncuk Melekleri’yle olan iletişimini arttırmak, afetlerden etkilenen kişilere destek olan Hayata Destek Derneği‘nin veritabanı ve iş akışlarını düzenlemek için kullanabileceği en iyi İK yazılımını tespit etmek ve İstanbul’daki yabancı kadınlara sosyo-kültürel, psikolojik ve hukuki destek vermeyi amaçlayan Onar projesini geliştirmek gibi farklı STK’lara ve sosyal sorumluluk projelerine destek olmak üzere speed dating şeklinde, farklı masaları hızlı hızlı gezerek kısa beyin fırtınalarıyla action planlar oluşturmaya çalıştık.

11038803_10152903883667945_6218404695457466188_o

Deneyimlediğim kadarıyla Pro Bono, artık çok iyi bildiğimiz kavramlar olan Sosyal Sorumluluk ve Çalışan Gönüllülüğü’nden biraz daha farklı… Bana göre Çalışan Gönüllüğü’nü bir tık ileriye taşıyarak proje yönetimiyle destekleyip, özel sektörün know-how’ının sivil toplum yararına daha profesyonel ve daha sistemli bir şekilde değerlendirmeye yarayan bir model.

Pro Bono işleri destekleyen, çalışanlarına Pro Bono imkanları sunan şirketler için modelin birçok avantaj sağlayacağı söylenebilir. İnsan Kaynakları açısından bakacak olursak, çalışanlarına kişisel gelişim imkanı tanımak, kurum içinde yaratıcı ve girişimci bir kültürü desteklemek, çalışan memnuniyetini arttırmak, işveren markasını kuvvetlendirmek, çalışanların takım çalışması becerileri ve iletişim kapasitesini arttırmak gibi birçok madde sıralayabiliriz. Şirketler için genel anlamda ayrıca güçlü bir PR imkanı sağlayacağı, farklı STK’lar ve paydaşlarla daha sağlam ilişki ve işbirlikleri geliştireceği, inovatif projeler, ürün, hizmet ve iş fikirleri çıkartabileceği söylenebilir.

Pro Bono, Türkiye’de daha çok taze, çok yeni bir kavram. Nasıl ki, günümüzde ‘Sosyal Sorumluluk Projesi’ yapmayan özel sektör şirketi neredeyse kalmadıysa, bu modelin de ne kadar etkili olduğu, yani STK’ların projelerine olumlu etkisi ve şirket çalışanlarına kattıkları güçlü bir şekilde hissedilmeye başladığında, eminim Pro Bono da kısa bir süre içinde ülkemizde yayılmaya başlayacak…

Parayla Mutluluk Satın Alınabilir Mi?

Ya da eskilerin deyişiyle “Parayla saadet olur mu?” Geçtiğimiz hafta #iksohbeti‘nde masaya yatırdığımız ‘İşyerinde Mutluluk’ kavramı hakkında konuşurken çok yaygın olan bir yanlış algı tekrar su yüzeyine çıktı: İşyerinde Mutluluk eşittir Maaş. Oysa mutluluk maaştan ve maddi konulardan çok öteye bir olgu…

Çalışana ödenen ücret esas itibariyle bir hijyen faktör. O olmadan zaten işveren-işçi bağından söz etmek mümkün değil. Ama sadece maaşla bir çalışanı işyerine bağlamayı düşünmek de düpedüz hayal. Belki her gün işe gelip, masasında oturması sağlanabilir, ama o çalışan ne kadar verimli, ne kadar üretken olur? Günün sonunda şirketini ne kadar ileriye taşıyabilir?

Maaş haricinde şirketler çalışanlarına çok ciddi oranlarda motivasyon bütçeleri de harcıyorlar. Bunun belki de gelmiş geçmiş en uç örneğini geçtiğimiz hafta gördük. Dünya’nın en zengin işadamlarından Çinli bir patron, şirketindeki tam 6400 çalışanını Fransa’ya tatile götürmüş. Paris ve Nice’te yüzlerce otelde yapılan binlerce odalık konaklamalar, Fransa’nın başkenti ve Cote d’Azur’da şehir turları… Hepsi birlikte, tatil için toplam 33 milyon Euro (yaklaşık 100 milyon TL) harcanmış.

enhanced-11183-1431333974-5

Peki maaşlar ve motivasyon harcamaları ne kadar etkili oluyor? İki gün, bir hafta, üç ay…? Seneler önce İngiliz müzik grubu Beatles, aslında konuya son noktayı açık ve net bir şekilde koymuş: “Money can’t buy me love.” yani “Para bana aşkı satın alamaz.” HAY Group’un geçtiğimiz yıllarda düzenlediği bir Bahar Konferansı’nın teması da “Aşk mı? Para mı?” üzerineydi. Hazırlanan bir videoda sokaktaki insana bu soru yöneltilmişti. Verilen yanıtlar %50-%50 dengeli ayrılmış gibiydi; yani ortaya çıkan genel kanı aslında her ikisine de ihtiyaç duyduğumuzdu. O halde tek başına para yeterli olmuyor, biraz aşk da lazım!

İşyerlerinde çalışanları motive eden, onları şirketlerine bağlayan, işleri için emek vermeyi, çabalamayı, çalışanın işine kendisini vermesini, tutkuyla çalışmasını, işinde üstün performans sergilemesini sağlayan şey para değil, mutluluk…

Çalışana dokunan, çalışanı mutlu eden şeyler de çoğu zaman bütçesiz, manevi şeyler. Örneğin, geçtiğimiz günlerde kutlanan Anneler Günü. Elbette şirketteki annelere birer çiçek, birer kutu çikolata da alınabilir. Fakat iki gün sonra verilen çiçek solduğunda, kutudaki çikolatalar bittiğinde geriye ne kalacak? Aslolan çalışanın kalbine seslenen, onu değerli hissettiren şeyler yapabilmek.

İlla özel günlerde de değil, bunu her zaman yapabilmek, sürekli kılabilmek gerekir. İngilizce’de “It’s the little things that count” denir, yani küçük şeyler bir araya geldiğinde esas etkiyi yaratır. Ya küçük ‘önemsiz‘ şeyler üst üste geldiğinde insanı bir patlama noktasına getirir, ya da küçük ‘önemsiz‘ şeyler birbiri ardına gelir ve o ortamda mutluluk, güven, sevgi ve bağlılık yaratır.

En basitinden her sabah karşındaki insana güleryüzle “Günaydın” demek. Güne pozitif bir şekilde başlamak ve bu enerjiyi başkalarıyla paylaşmak o kadar etkili ki… Fransız tatil köyleri Club Med’de çalışan tüm gençlere (GO: Gentil Organisateur, yani Kibar Organizatörler) söylenen ilk kural şu: Diğer çalışanlar veya konaklayan müşterilere, yani köyde karşılaştıkları herkese mutlaka ama mutlaka güleryüzle ve günün saatine uygun bir şekilde “Merhaba”, “Günaydın”, “İyi Günler”, “İyi Akşamlar”, “İyi Geceler” demeleri gerekiyor.

Güleryüzlülük ve pozitif enerji gibi, yardımseverlik, teşekkür etmek ve ikramda bulunmak da İşyerinde Mutluluk için önerilenler arasında. Belki çok basit gözüken tavsiyeler; aslında yapması bir o kadar da basit olan, fakat yoğun iş temposunda çoğu zaman atlanılan ve modern yaşantıda unutulmaya yüz tutmuş değerler. Stresli ve yoğun tempoda yürüyen iş dünyasında bu değerler çoğaltılırsa, çalışanların birbirine yaptıkları iyilikler artarsa esas o zaman mutluluk o ortamda, yani işyerinde yayılır. Esas o zaman çalışanlar verimli ve üretken olurlar, esas o zaman şirketi uçururlar!

Çalışana elbette bir ücret ödenecek, fakat sadece maaş vererek olmaz… İşyerinde mutluluğu ve bağlılığı esas sağlayan, şirkette saadeti getiren bu küçük şeyler… Hatta çoğu zaman, çalışanlar bu küçük şeylerin yokluğunda, daha yüksek maaşlardan bile vazgeçebiliyorlar.

WordPress.com'da ücretsiz bir web sitesi ya da blog oluşturun.

%d blogcu bunu beğendi: