Performans, ama Yılda Sadece Bir Kez mi?

Ocak ayı Performans ayı… Şirket ister yılda bir kez, ister altı ayda bir performans değerlendirme yapsın, mutlaka Ocak ayında bir önceki yılın muhasebesi yapılır, önümüzdeki dönemin hedefleri kağıda dökülür. Sürecin sonunda ise çalışanların zam oranları ve terfileri belli olur. Global şirketlerde performans süreçleri, ülke bütçesi merkezden anca onaylandığı için, biraz gecikmeyle Nisan ayında sonuçlanabiliyor.

Şirketin kültürü, kurguladığı performans sistemi her ne şekilde olursa olsun, genelde çalışanları en çok tedirgin eden, en çok strese sokan İK sürecidir Performans.

Yöneticiler açısından tam yeni bir yıla başlamışken, projelere çalışmalara start verilmişken ekibini objektif kriterlerle değerlendirmek, zam-terfilerini önermek ciddi bir zaman ve çaba gerektiriyor. Hele söz konusu İK’ya uzak bir yöneticiyse bu süreç onun için çok daha zorlayıcı olabiliyor.

Çalışanlar için de çok stresli bir süreç. Hani o eski yarışma programında aile reisi bütün hafta boyunca evde çalışır çabalar, görevine hazırlandıktan sonra stüdyoda kan ter içinde, spotlar altında tam başlamak üzereyken gong çalınır “ve kader anı!” denilirdi ya…. Çalışanlar için performans görüşmesi tıpkı öyle bir an, çalışanların büyük bir kısmı aynen o yarışmadaki “kader anı”ndaymış gibi gergin hissedebiliyorlar kendilerini.

Zorlayıcı olması, stres yaratması çok normal, çünkü performans çalışanların alacağı maaş zammı, terfisi, gelişimi, motivasyonu herşeyini etkiliyor. Peki böylesine kritik ve önemli bir süreç olan Performans Yönetimi, acaba gerçekten yılda sadece bir kez mi ele alınır?

Youtube’da bu konuya değinen harika bir video var; adı “Performans Görüşmesi Miti”. Mit şu: Çalışanlar yöneticilerini senede bir veya iki kez bir araya geldikleri 45’er dakikalık görüşmelerle etkileyebilirler. Video bu yanılgının altını çok başarılı bir şekilde, üstelik görsel olarak da, kalın çizgilerle çiziyor!

Videoda belirtildiği gibi, çalışanın yöneticisini o görüşmelerde etkileme şansı hiç yok. O bir veya iki kerelik görüşmelerde mucize yaratmasına hiç imkanı yok, zira yöneticinin kafasında çalışanın performansı hakkında zaten oluşturduğu net bir düşüncesi var. Çünkü çalışanın performansını belirleyen esas kriter o 45 dakikada konuşulanlar değil, çalışanın yıl boyunca gösterdiği gayret, emek, işinde ilerlemesi, gelişmesi, iş ortamında sergilediği davranışlar, kişilerarası iletişimi, ilişkileri, sorumluluk bilinci ve iş ahlakı!

Performansa yılda sadece bir kez vakit ayrılırsa, evet yarattığı zorluk ve baskı herkes için çok daha ağır olur. Onun için Performans Yönetimi yılda sadece bir kez değil zamana yayılmalı, tüm yıl boyunca sık sık ara değerlendirmelerle performans düzenli olarak ele alınmalı. Öyle olduğunda tüm bu süreç ne bu kadar zorlayıcı olur, ne de bu kadar stresli olur.

performance

Performans Görüşmesi mitini temelinden sarsıp yıktıktan sonra, videoda sıra çalışanlara Performans süreci için verilen önerilere geliyor:

Yöneticinizle düzenli olarak iletişim kurun! Yöneticinize birşeyler sormak, ona birşeyler danışmak için ille toplantıları beklemeyin. Çalışan ve yönetici arasında sürekli ve açık iletişim olduğunda, projeler hangi aşamada, yürütülen işlerde herhangi bir aksaklık gecikme var mı, son haberler nedir diye hep irtibatta kalmak mümkün olur. Sadece problemler olduğunda değil, düzenli bir şekilde işler hakkında update’ler vererek ekip olarak öncelikler, hedefler ve stratejiler konusunda paralel gitmek mümkün olur. Böylece büyük resmi görmek, esas önemli olan konulara odaklanmak mümkün olur.

Gönüllü olun! Mevcut işlerinizin yanında, ekibin diğer işlerine de katkıda bulunmak için atak olun, sorumluluk alın. Sorumluluk aldıkça, sorumluluk paylaştıkça insanların güvenini ve beğenisini kazanmak, ekip ruhunu hissetmek, yaşamak mümkün olur.

Dürüst olun! Açık iletişimin temelinde herşeyi rahat bir şekilde konuşabilmek yatar. İşlerinizde yaşadığınız sorunları ve sıkıntıları gizleyeceğinize, bir an önce yöneticinizle açık şekilde paylaşın. Belki de işler daha da fazla çığrından çıkmadan birlikte düşünerek bir çözüm üretebilirsiniz.

Performans, İnsan Kaynakları’nın çok temel, çok önemli bir süreci. Ücretten gelişime, motivasyondan verimliliğe çalışan ve ekip açısından birçok konuyu ilgilendiriyor. Halen daha birçok kurumda henüz uygulanmayan veya sistemi tam olarak oturmamış bir süreç. Madem ki esas belirleyici unsur 45 dakikalık görüşmedeki performansınız değil, işlerinizde düzenli olarak sergilediğiniz günlük iş performansınız, o halde Performans Yönetimi’nin de bir kereyle sınırlı tutulmaması gerekir.

Çalışan-yönetici arasında düzenli ve açık iletişim olması, işler ve projeler hakkında sürekli update’ler verilmesi, belirli aralıklarla hedefler konusunda sık sık ara değerlendirmeler, karşılıklı birebir görüşmeler yapılması çok faydalı olacaktır. Böylece Ocak ayında hem yönetici, hem de çalışanın başı daha az ağrıyacak, içi daha rahat olacaktır!

Reklamlar

Bir Yanıt Bırakın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logosu

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter resmi

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook fotoğrafı

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ fotoğrafı

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s

WordPress.com'da ücretsiz bir web sitesi ya da blog oluşturun.

%d blogcu bunu beğendi: